管理人員和員工都很清楚，員工的晉升、職業(yè)發(fā)展以及心態(tài)平和可能都取決于管理人員對(duì)他們的績(jī)效給出的評(píng)價(jià)結(jié)果，僅僅這一點(diǎn)就足以使績(jī)效評(píng)價(jià)變得非常困難。我剛到G公司的時(shí)候有個(gè)助理和我說(shuō)，在他們這里有問題是不能直接說(shuō)的，都要拐個(gè)彎說(shuō)，還特意給我舉了個(gè)例子，老師讓他去拿本書，拿錯(cuò)了老師并不會(huì)告訴他，而是過(guò)一會(huì)兒再讓他去拿一回。這種氛圍下熏陶的G公司在我去之前根本就沒有績(jī)效，好的績(jī)效不能得到鼓勵(lì)、壞的績(jī)效更沒有正面評(píng)價(jià)，體現(xiàn)在業(yè)績(jī)上就是達(dá)標(biāo)不達(dá)標(biāo)無(wú)所謂，反正最多也就是扣3%的工資。今天在這里不做過(guò)多評(píng)論，我們僅聊聊技術(shù)性問題，以及解決這些技術(shù)問題的方式。
各種潛在的績(jī)效評(píng)價(jià)問題常常集中在：
績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)模糊不清，例如：不同主管對(duì)所謂的“良好”的績(jī)效和“一般”的績(jī)效作出非常不同的解釋。解決這個(gè)問題的最好辦法就是用一些陳述性語(yǔ)句來(lái)界定或描述所使用的績(jī)效特征。
居中趨勢(shì)，許多管理人員在績(jī)效評(píng)價(jià)尺度上給員工打分的時(shí)候，喜歡將評(píng)價(jià)結(jié)果確定在處于中間的位置。如果對(duì)員工進(jìn)行排序能夠在一定程度上避免這種居中趨勢(shì)的出現(xiàn)。
寬大或嚴(yán)格傾向，還有一些主管人員則存在從來(lái)都對(duì)下屬員工的工作績(jī)效作出較高或較低評(píng)價(jià)的傾向。強(qiáng)制分布法或許可以解決這個(gè)問題。
個(gè)人偏見，雙方之間的良好關(guān)系趨向于創(chuàng)造良好的績(jī)效評(píng)價(jià)體驗(yàn)，而不良的關(guān)系則會(huì)帶來(lái)糟糕的績(jī)效評(píng)價(jià)體驗(yàn)。上級(jí)主管審核和績(jī)效校正會(huì)議是解決這一問題的方法。
為了實(shí)施有效的績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)當(dāng)做好以下五件事情：了解績(jī)效評(píng)價(jià)中可能存在的各種問題、運(yùn)用正確績(jī)效評(píng)價(jià)工具、記錄工作日志、達(dá)成雙方認(rèn)同的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、公平,或許是最重要的一點(diǎn)!
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