我們的前人發(fā)明了很多偉大的管理工具，今天在這里先給朋友們介紹，與人力資源相關(guān)的10個(gè)管理工具模型。
它們分別是：PDCA管理模型、平衡記分卡模型、價(jià)值樹模型、360度考核模型、SMART原則模型、冰山模型、洋蔥模型、柯氏四級評估模型、953500培訓(xùn)落地模型。
這些工具模型，為我們很多工作提供了有效的思路；但是需要注意是，任何理論和工具我們一定要借鑒著進(jìn)行使用。
一、PDCA績效管理模型
PDCA這個(gè)工具在很多領(lǐng)域都有非常廣的應(yīng)用，今天主要從績效的領(lǐng)域來進(jìn)行分析。
績效管理包括四個(gè)部分：績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效考核、結(jié)果應(yīng)用。很多人容易把績效考核、績效管理進(jìn)行混淆，其實(shí)績效考核是績效管理的一部分，績效管理是從考核開始的，沒有考核就沒有管理。
績效計(jì)劃：是設(shè)計(jì)科學(xué)有效的考核方案，包括考核表單、考核制度、管理流程等。
績效實(shí)施：相關(guān)管理者要監(jiān)督、指導(dǎo)下屬按照績效指標(biāo)的指向完成相關(guān)工作。
績效考核這個(gè)環(huán)節(jié)：需要考核者對被考核者進(jìn)行客觀打分，得出相應(yīng)績效結(jié)果。
最后，績效考核要想發(fā)揮激勵(lì)效應(yīng)，就要把績效結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用，實(shí)行優(yōu)勝略汰與獎(jiǎng)懲，對績效中的不足不斷調(diào)整優(yōu)化。
二、平衡記分卡模型
這個(gè)工具是上個(gè)世紀(jì)發(fā)明的，可以說風(fēng)靡全球，也對很多企業(yè)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)做出了巨大貢獻(xiàn)。最關(guān)鍵的就是“財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部運(yùn)營層面、學(xué)習(xí)成長層面”的邏輯循環(huán)。
從我歷來的操作經(jīng)驗(yàn)來看：
①首先要把財(cái)務(wù)主題價(jià)值分解，通過平衡積分卡的邏輯找到與業(yè)務(wù)的聯(lián)系路徑。
②客戶層面在設(shè)計(jì)價(jià)值主張的時(shí)候，一定要和競爭對手做差異化分析來突出我們自己的優(yōu)勢；
③內(nèi)部運(yùn)營層面，要回答公司內(nèi)部所有單位和部門，如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)協(xié)同來滿足財(cái)務(wù)層面、客戶層面的價(jià)值主張。
三、價(jià)值樹模型
價(jià)值樹對于很多初入職場的HR來說可能比較陌生，一般咨詢公司給企業(yè)做考核體系設(shè)計(jì)會(huì)用到這個(gè)工具。
開發(fā)價(jià)值樹模型的關(guān)鍵：
①要掌握相關(guān)財(cái)務(wù)知識，因?yàn)閮r(jià)值樹更多是把財(cái)務(wù)指標(biāo)分解，找到公司業(yè)務(wù)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的路徑。
②根據(jù)價(jià)值樹找出的關(guān)鍵路徑及舉措，提煉出業(yè)績測量指標(biāo)。
③價(jià)值樹的宗旨與平衡記分卡大同小異，都是為了找出更合理的價(jià)值驅(qū)動(dòng)邏輯。
四、360度考核模型
360考核的要點(diǎn)是自己評估、客戶評估、同事評估、上級評估、下級評估等。實(shí)際的操作中，至少要做到3個(gè)不同方向的評估。
我的觀點(diǎn)：這種評估方法更適用能力測評、人才內(nèi)部選拔，并不適合業(yè)績考核。
五、SMART原則模型
SMART原則要求目標(biāo)一定是：明確的、可測量的、具有時(shí)間限制和相關(guān)性的、并且是可實(shí)現(xiàn)的。其實(shí)SMART模型可以應(yīng)用到更多的工作與生活領(lǐng)域，下面我就舉兩個(gè)生活中的例子。
①符合SMART原則的：一個(gè)月減體重10斤，每天攝入主食不超過500克，每天連續(xù)跑步1小時(shí)。
②不符合SMART原則：好好學(xué)習(xí)，爭取考上名牌大學(xué)，然后找一個(gè)好工作。
六、吉爾伯特模型
很多朋友可能對這個(gè)工具比較陌生，它更多是應(yīng)用在績效改進(jìn)領(lǐng)域。分別從環(huán)境層面（數(shù)據(jù)/信息35%、資源/工具26%、激勵(lì)/后果14%）、個(gè)人層面（知識/技能11%、潛能8%、動(dòng)機(jī)6%）來分析影響績效結(jié)果的因素。
有很多企業(yè)認(rèn)為只要做一個(gè)完美的激勵(lì)方案就能解決績效的問題，吉爾伯特模型告訴我們，影響績效結(jié)果的重要因素是：知識技能（11%）、資源（35%）、信息（26%），其中激勵(lì)因素所占權(quán)重只有14%。
七、冰山模型
冰山模型的5個(gè)層次：知識/技能、綜合能力、個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀。知識技能是水面之上的部分，其余4個(gè)層次是水面之下的部分。冰山模型認(rèn)為最容易改變的是水面上的“知識與技能”；水面下的部分不太容易改變。
八、洋蔥模型
洋蔥模型來源于冰山模型，越向外越容易評估，越向內(nèi)反而越難以覺察。洋蔥模型的核心是“個(gè)性/動(dòng)機(jī)”，因?yàn)閯?dòng)機(jī)決定了這個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與規(guī)劃、以及對某件事情的專注程度等問題。
洋蔥模型對比冰山模型，在勝任力方面的表現(xiàn)層次感更強(qiáng)。可以應(yīng)用于人力資源招聘、干部選拔、人員晉升等更多領(lǐng)域，是對人性考察的一個(gè)工具/方法。
九、柯氏四級評估模型
柯氏評估主要是從學(xué)員的“反應(yīng)反饋、學(xué)習(xí)效果、行為改善、公司經(jīng)營結(jié)果”來評估培訓(xùn)的整體效果。
很多公司的培訓(xùn)只停留在授課的層次，很少去深層次挖掘效果，柯氏四級評估給了我們一個(gè)很好的啟示。
不同的崗位、不同的培訓(xùn)內(nèi)容對應(yīng)不同的評估層面。例如：對銷售的培訓(xùn)就要看銷售業(yè)績是否有提升，導(dǎo)入生產(chǎn)技能的培訓(xùn)就要評估生產(chǎn)質(zhì)量、產(chǎn)量、時(shí)效是否有所改善。
十、953500培訓(xùn)落地模型
這個(gè)模型可以把培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為具體的工作行為，將培訓(xùn)效果進(jìn)一步轉(zhuǎn)化。
模型解析：
① 9：根據(jù)學(xué)習(xí)內(nèi)容，寫出認(rèn)為最有價(jià)值的9個(gè)內(nèi)容點(diǎn)。
② 5：以這9個(gè)點(diǎn)為依據(jù)，提煉出5條工作改進(jìn)措施。
③ 3：條措施中，有3條在1個(gè)月內(nèi)見到應(yīng)用效果。
④ 500：寫一個(gè)500的學(xué)習(xí)心得：觀點(diǎn) 案例 改進(jìn)措施，其中改進(jìn)措施要在一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行整改。
這個(gè)工具的特點(diǎn)，層層遞進(jìn)、邏輯緊密，最后指向工作改善措施的落地執(zhí)行。
感謝各位朋友關(guān)注，人力資源還有很多經(jīng)典的管理工具與模型，以后再給大家具體分享！
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